Miesiąc: sierpień 2007

ŚWIADCZENIE URLOPOWE

Ustawa z dn. 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu socjalnym nakłada na tych pracodawców, którzy nie tworzą zakładowego funduszu socjalnego obowiązek wypłacania pracownikom świadczeń urlopowych. Pracodawca wypłaca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych świadczenie urlopowe w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

W 1999 r. przeciętne wynagrodzenie miesięczne wyniosło 1432,81 zł, a przeciętne wynagrodzenie miesięczne w drugim półroczu wyniosło 1498,29 zł. Świadczenie urlopowe wypłacane w 2000 r. wynosić zatem będzie dla jednego pracownika kwotę 561,86 (1498,29 zł x 37,5% = 561,86 zł).

Dla pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach kwota ta wynosić będzie 749,15 zł (1498,29 zł x 50% = 749,15 zł).

NOWE ZASADY OBEJMOWANIA UBEZPIECZENIAMI SPOŁECZNYMI OSÓB PRACUJĄCYCH NA PODSTAWIE UMÓW ZLECEŃ.

Ustawa z dn. 23 grudnia 1999 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, zmieniła zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Nowe zasady stosuje się do umów zawartych od dnia 14 stycznia 2000 r. niezależnie od okresu, na jaki zostały zawarte.

a) Osoby, dla których umowa zlecenie jest jedynym zatrudnieniem podlegają:

-obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym,

-obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu, jeżeli praca wykonywana jest w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę,

-dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu,

-obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu.

b) Osoby, które wykonują umowy zlecenia i są równocześnie pracownikami innego zakładu pracy niż zleceniodawcą podlegają:

-obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym z tytułu stosunku pracy.

W przypadku, gdy podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu stosunku pracy wynosi co najmniej tyle, ile najniższe wynagrodzenie, to osoby te podlegają:

-dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu umowy zlecenia,

-obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu z tytułu umowy zlecenia, jeśli nastąpiło dobrowolne przystąpienie do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, a praca wykonywana jest w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę,

-obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu umowy zlecenia.

W przypadku, gdy podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu stosunku pracy jest niższa od najniższego wynagrodzenia, to osoby podlegają:

-obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu z tytułu umowy zlecenia,

-dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu umowy zlecenia,

-obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu z tytułu umowy zlecenia, jeżeli praca wykonywana jest w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę,

-obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu umowy zlecenia.

c) Osoby, które wykonują umowy zlecenia i są równocześnie pracownikami zakładu pracy, z którym zawarły umowę zlecenie podlegają:

-obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu stosunku pracy,

-obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu umowy zlecenia, którą w zakresie ubezpieczeń traktuje się tak jak stosunek pracy, a więc ustalając podstawę wymiaru składek przychód z tytułu wykonywania umowy zlecenia sumuje się z przychodem ze stosunku pracy.

d) Osoby, które są emerytami lub rencistami, a umowa zlecenie jest jedynym ich zatrudnieniem podlegają:

-obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym,

-obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu, jeżeli praca wykonywana jest w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę,

-dobrowolnie ubezpieczeniu chorobowemu,

-obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu.

e) Uczniowie szkół ponadpodstawowych i studenci do ukończenia 26 lat nie podlegają ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeżeli w umowie określono odpłatność za jej wykonywanie kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej, akordowej lub prowizyjnie. Jeżeli w umowie określono odpłatność za wykonywanie pracy na umowę zlecenie w inny sposób, podstawę wymiaru składek stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa niż kwota najniższego wynagrodzenia.

NOWE ZASADY OBLICZANIA ZALICZKI NA PODATEK

DOCHODOWY OD OSÓB UZYSKUJĄCYCH DOCHODY

Z TYTUŁU UMÓW ZLECEŃ.

W bieżącym roku nie oblicza się zaliczki na podatek dochodowy od składek płaconych przez pracownika na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe. Oznacza to, że podatnicy uzyskujący dochody z tytułu umów zleceń zapłacą niższą zaliczkę na podatek dochodowy, co przedstawione jest na poniższym przykładzie:

Przykładowe obliczenie

1. wynagrodzenie z tytułu wykonywanej umowy zlecenia 200,00 zł

2. ubezpieczenie emerytalne 19,52 zł

3. ubezpieczenie rentowe 13,00 zł

4. ubezpieczenie chorobowe 4,90 zł

5. razem ubezpieczenia społeczne (2+3+4) 37,42 zł

6. koszty uzyskania przychodu (20% od poz.1) 40,00 zł

7. kwota do opodatkowania (1-5-6) 122,58 zł

8. podatek (20% od poz. 7) 24,52 zł

9. podstawa ubezpieczenia zdrowotnego (1-5) 162,58 zł

10. ubezpieczenia zdrowotne (7,5% od poz. 9) 12,19 zł

11. podatek od odprowadzenia (8-10) 12,33 zł

12. łączne potrącenia (5+8) 61,94 zł

13. kwota do wypłaty (1-12) 138,06 zł

2. Obliczanie zaliczki na podatek dochodowy od umów zlecenia

Od dnia 1 stycznia 2001 r. obowiązują nowe zasady obliczania kosztów uzyskania przychodu od umów zleceń. W przypadku tych umów, do których mają zastosowanie

zryczałtowane 20-procentowe koszty uzyskania, oblicza się je od przychodu pomniejszonego o potrącone przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, których podstawę wymiaru stanowi ten przychód .

Przykład?tabela nr 2.

3. Przekazywanie zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych

do urzędu skarbowego

Zaliczki na podatek dochodowy od umów zleceń powinny być przekazywane do 20 dnia następnego miesiąca na konto urzędu skarbowego właściwego według siedziby płatnika, a w przypadku braku siedziby ? według miejsca zamieszkania płatnika, a nie jak dotychczas według miejsca zamieszkania podatnika.

Płatnicy pobierający zaliczkę od przychodów z umów zleceń mogą, ale nie muszą wykazywać te kwoty w poz..66 deklaracji PIT 4.

4. Ubezpieczenie zdrowotne

Składka na ubezpieczenie zdrowotne w 2001 r. wynosi 7,75% podstawy wymiaru.

5. Świadczenie urlopowe

Pracodawcy, którzy nie tworzą zakładowego funduszu socjalnego mają obowiązek wypłacania pracownikom raz w roku świadczeń urlopowych w wysokości 37,5 %

przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Wynagrodzenie za drugie półrocze 2000 r. wynosiło 1654,76 zł, a więc na jednego zatrudnionego przypada kwota 620,54 zł (1654,76 zł x 37,5 % =620,54 zł).

Poniższe omówienie zmian w kodeksie pracy ma charakter ogólny. W celu głębszego zapoznania się z poszczególnymi zmianami należy sięgnąć do przepisów ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.Nr 135, poz.1146).

1) Przepis art.251 k.p. stanowi, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przepisu tego nie stosuje się do dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej

2) Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (umową zlecenia, umową o dzieło) przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla stosunków pracy.

3) Wymiary zwolnienia na poszukiwanie pracy pozostają takie same, jednakże wolne dostanie tylko ten, któremu pracodawca wypowiedział umowę. Prawo to natomiast utraci pracownik, który sam złożył wypowiedzenie.

4) Warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania ustala pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników.

Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy. W takim przypadku pracodawca informuje pracownika na piśmie o:

a) obowiązujących normach czasu pracy,

b) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

c) porze nocnej,

d) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,

e) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

5) Czas trwania choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną uznawany za czas niezdolności pracownika do pracy określono liczbą 33 dni (przed zmianą było 35 dni). Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

6) W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

7) Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (w takim systemie pracy zachodzi konieczność tworzenia harmonogramu czasu pracy, w którym to ustalane są konkretne ilości godzin pracy, a także godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w konkretnych dniach). Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż jeden miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy - okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do trzech miesięcy. Okres rozliczeniowy - przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - może być przedłużony do sześciu miesięcy.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, albo miejscem wykonywania pracy, czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań. Zadania tych pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy ? do 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

Sposób ustalenia rozkładów czasu pracy określa się w regulaminie pracy, a przypadku zadaniowego czasu pracy ? w regulaminie pracy lub na podstawie umowy o pracę.

8) Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę tę wprowadza się w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

9) W regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż 150 godzin. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

10) Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z takimi okolicznościami nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. W regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż wyżej podana. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

a) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

b) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

11) W zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

12) Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

13) Z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Wymiar urlopu pozostał bez zmian i wynosi:

1) 18 dni - po roku pracy,

2) 20 dni - po 6 latach pracy,

3) 26 dni - po 10 latach pracy.

Urlopu udziela się w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie wlicza się do urlopu.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

Dotyczy to również pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą oraz pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie, w szczególności, urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego czy też nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jeżeli okres, o którym mowa wyżej przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega obniżeniu w stopniu proporcjonalnym do okresu urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego lub też nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

14) W przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

15) Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

16) Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

17) Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

a) osoby przyjmowane do pracy,

b) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

18) Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

19) Pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie jest obowiązany do powołania służby bezpieczeństwa i higieny pracy. W takim przypadku obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż 100, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

20) Ustawą zmieniającą kodeks pracy dokonano również zmian w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn.zm.). W świetle przepisów tej ustawy fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej dwudziestu pracowników. Obowiązek ten nie dotyczy pracodawcy zatrudniającego mniej niż dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawca zatrudniający co najmniej dwudziestu pracowników, jednakże mniej niż dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, który nie tworzy Funduszu, wypłaca świadczenie urlopowe. Wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, określonego w ustawie - odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika, z tym że wysokość świadczenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. U pracodawców, których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia dotyczące Funduszu mogą zawierać regulaminy wynagradzania.

Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie. Usługi i świadczenia - w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej - mogą być finansowane z Funduszu, jeżeli są świadczone wyłącznie na terenie kraju. Zasada ta dotyczy także dopłat z Funduszu do takich usług lub świadczeń.

Pracodawcy, którzy utworzyli zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, a nie mają obowiązku jego tworzenia na podstawie przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych wydatkują zgromadzone na rachunku Funduszu środki na cele i według zasad dotychczasowych.

21) Regulamin wynagradzania wprowadzony u pracodawcy przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej Kodeks pracy, jeżeli zatrudnia on mniej niż 20 pracowników, obowiązuje do czasu wprowadzenia postanowień tego regulaminu do umów o pracę.

22) Regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej Kodeks pracy nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, obowiązuje do czasu poinformowania przez pracodawcę pracownika na piśmie o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

23) Z powodu trudnej sytuacji finansowej pracodawcy może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach. Dotyczy to również pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Z dniem 1 stycznia 2003 r. weszła w życie w całości ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r.

o czasie pracy kierowców - Dz.U. Nr 123, poz.1354 (niektóre z przepisów ustawy weszły w życie 1 października 2002 r.). Przepisy wymienionej ustawy mają zastosowanie do kierowców zatrudnionych w ramach stosunku pracy oraz innych kierowców wykonujących transport drogowy. Transportem drogowym jest działalność gospodarcza w zakresie przewozu osób lub rzeczy pojazdami samochodowymi.

W przypadku kierowców zatrudnionych w ramach stosunku pracy, prowadzących w szczególności pojazdy:

1) przeznaczone do przewozu rzeczy, których dopuszczalna masa całkowita, włączając przyczepy lub naczepy, przekracza 3,5 tony,

2) których maksymalna prędkość dopuszczalna przekracza 30 kilometrów na godzinę,

3) które nie są używane do niehandlowych przewozów rzeczy na potrzeby własne,

normy dotyczące okresów prowadzenia pojazdów są następujące - maksymalny czas prowadzenia pojazdu wynosi 9 godzin na dobę, z możliwością przedłużenia do 10 godzin, nie więcej niż dwukrotnie w każdym tygodniu. Całkowity czas prowadzenia pojazdu w każdym okresie dwutygodniowym nie może przekroczyć 90 godzin.

W każdej dobie kierowca wykorzystuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek może zostać skrócony lub podzielony na części w sposób określony w ustawie. W każdym tygodniu kierowca wykorzystuje odpoczynek w wymiarze co najmniej 45 kolejnych godzin. Odpoczynek może być skrócony nie więcej niż do 36 kolejnych godzin, jeżeli zostanie udzielony w miejscowości, gdzie znajduje się siedziba pracodawcy lub w miejscu zamieszkania kierowcy, i nie więcej niż do 24 kolejnych godzin, jeżeli zostanie udzielony w innym miejscu.

Po czteroipółgodzinnym okresie prowadzenia pojazdu kierowca wykorzystuje co najmniej 45- minutową przerwę, chyba że zaczyna okres odpoczynku. Przerwa może być zastąpiona przerwami trwającymi co najmniej 15 minut każda, wykorzystanymi w trakcie czteroipółgodzinnego prowadzenia pojazdu lub natychmiast po tym okresie.

Przepisy dotyczące maksymalnego i całkowitego czasu prowadzenia pojazdu oraz obowiązkowych przerw w prowadzeniu pojazdu, o których mowa wyżej, nie mają zastosowania do przewozów wykonywanych m.in.:

1) pojazdami używanymi przez zakłady rolnicze, ogrodnicze, leśne lub gospodarstwa rybackie do przewozu towarów na odcinku nie dłuższym niż 50 km od miejsca bazy pojazdu, włączając teren miejscowości, których centrum znajduje się w zasięgu tego promienia,

2) pojazdami używanymi w charakterze sklepów na miejscowym rynku lub w handlu obwoźnym, do obsługi wystaw - specjalnie przystosowanymi do tych celów,

3) pojazdami przewożącymi materiały lub urządzenia służące kierowcy do wykonywania jego pracy na odcinku nie dłuższym niż 50 km od miejsca bazy pojazdu, jeżeli prowadzenie pojazdu nie stanowi głównej czynności kierowcy,

4) pojazdami używanymi do przewozu towarów, napędzanymi gazem o napędzie elektrycznym lub wyposażonymi w ogranicznik prędkości, o ile pojazdy te, zgodnie z przepisami polskimi, są uznane za równoważne z pojazdami napędzanymi silnikiem spalinowym lub silnikiem na olej napędowy i których dopuszczalna masa całkowita, włączając przyczepy lub naczepy, nie przekracza 3,5 tony,

5) ciągnikami używanymi wyłącznie do prac rolniczych i leśnych.

W przypadku kierowców zatrudnionych w ramach stosunku pracy, prowadzących pojazdy przeznaczone do przewozu rzeczy, których dopuszczalna masa całkowita, włączając przyczepy lub naczepy nie przekracza 3,5 tony - maksymalny czas prowadzenia pojazdu wynosi 10 godzin na dobę. Po sześciu godzinach prowadzenia pojazdu kierowca jest obowiązany wykorzystać przerwę trwającą co najmniej 30 minut, chyba że zaczyna okres odpoczynku dobowego. Przerwa może być zastąpiona przerwami trwającymi co najmniej 15 minut każda, wykorzystywanymi w okresie prowadzenia pojazdu lub niezwłocznie po tym okresie. W każdej dobie kierowca wykorzystuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Czasem pracy kierowców, którzy są pracownikami w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy i obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu, a w szczególności prowadzenie pojazdu, załadunek i rozładunek, kontrolne sprawdzanie pojazdu i ładunku.

Czasu dyżuru pełnionego przez kierowcę poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru kierowca nie wykonywał pracy. Czasem dyżuru kierowców jest również czas poza normalnymi godzinami pracy, w którym kierowca nie wykonuje czynności związanych z wykonywaniem przewozu, ale jest obowiązany pozostawać w pojeździe lub w jego pobliżu, w celu zapewnienia bezpieczeństwa pojazdu i rzeczy. Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku. Za czas dyżuru przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u danego pracodawcy, nie niższe jednak niż w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Do czasu pracy nie wlicza się czasu dyżuru, nieusprawiedliwionych postojów w czasie jazdy, dobowego nieprzerwanego odpoczynku.

Czas pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż trzy miesiące. Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do trzech miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do sześciu miesięcy. Niezależnie od stosowanych systemów czasu pracy, dobowy czas prowadzenia pojazdu nie może przekraczać 9 godzin na dobę, z możliwością przedłużenia do 10 godzin, nie więcej niż dwukrotnie w każdym tygodniu. Praca wykonywana ponad normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez kierowcę w związku z takimi okolicznościami nie może przekroczyć 260 godzin w roku kalendarzowym. Tygodniowy czas pracy kierowców, łącznie z godzinami nadliczbowymi (łączony tygodniowy wymiar czasu pracy), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym trzech miesięcy.

Pracodawca jest obowiązany regularnie kontrolować okresy prowadzenia pojazdu, czas trwania innej pracy oraz okresy odpoczynku, na podstawie zapisów przyrządu kontrolnego, a w przypadku pojazdów niewyposażonych w te przyrządy - na podstawie karty drogowej. Zapisy z przyrządów kontrolnych pracodawca przechowuje przez okres co najmniej dwunastu miesięcy po wykorzystaniu i udostępnia ich kopie na wniosek kierowców, których one dotyczą.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy kierowców z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, niedziele i święta - w rozliczeniu dobowym, tygodniowym i przyjętym okresie rozliczeniowym.

W pojazdach samochodowych używanych do przewozu rzeczy, z wyłączeniem w szczególności pojazdów:

1) przeznaczonych do przewozu rzeczy, których dopuszczalna masa całkowita, włączając przyczepy lub naczepy, nie przekracza 3,5 tony,

2) których maksymalna prędkość dopuszczalna nie przekracza 30 kilometrów na godzinę,

3) używanych do niehandlowych przewozów rzeczy na potrzeby własne,

należy instalować i użytkować przyrządy kontrolne.

W przypadku pojazdów przeznaczonych do przewozu rzeczy, których dopuszczalna masa całkowita, włączając przyczepy lub naczepy, nie przekracza 3,5 tony, kierowcy powinni prowadzić karty drogowe służące do rejestrowania przebiegu dnia pracy.

Obowiązek zapisywania przebiegu pracy na kartach drogowych nie dotyczy:

1) kierowców-pracowników zatrudnionych w firmach, które nie wykonują transportu drogowego oraz

2) pracowników prowadzących pojazdy przeznaczone do przewozu rzeczy, których dopuszczalna masa całkowita, włączając przyczepy lub naczepy, nie przekracza 3,5 t, zatrudnionych na innych stanowiskach niż kierowcy.

Przyrządy kontrolne służą do rejestrowania w szczególności następujących okresów:

1) czasu prowadzenia pojazdu,

2) czasu wykonywania innej pracy,

3) przerw w prowadzeniu przeznaczonych na odpoczynek i okresów odpoczynku dobowego,

4) czasu dyżuru.

Pracodawcy zapewniają prawidłowe funkcjonowanie przyrządu kontrolnego, a kierowcy jego właściwe użytkowanie. Kierowca jest obowiązany używać przyrządu kontrolnego każdego dnia pracy, począwszy od przejęcia pojazdu.

Karta drogowa powinna zawierać w szczególności następujące dane: imię i nazwisko kierowcy, numer rejestracyjny pojazdu, datę i cel wyjazdu, liczbę przejechanych kilometrów, czas prowadzenia pojazdu oraz wykonywania innej pracy, okresy przerw w prowadzeniu pojazdu i okresy odpoczynku, podpis pracodawcy. W przypadku, gdy w pojeździe znajduje się dwóch lub więcej kierowców, przyrząd kontroluje okresy, o których mowa wyżej każdego z kierowców prowadzących pojazd.

Kierowca, na żądanie osoby uprawnionej do przeprowadzenia kontroli, przedstawia zapisy z przyrządu kontrolnego za bieżący tydzień i za ostatni dzień poprzedniego tygodnia, w którym prowadził pojazd lub też przedstawia kartę drogową do wglądu. Kontrola, w szczególności, przestrzegania przepisów dotyczących okresów prowadzenia pojazdu i obowiązkowych przerw oraz czasu odpoczynku kierowcy należy do zadań Inspekcji Transportu Drogowego.

Powyższe omówienie przepisów ustawy o czasie pracy kierowców ma charakter ogólny. W celu głębszego zapoznania się z przepisami w tym zakresie należy sięgnąć do ustawy.

IV. Zgodnie z przepisami obowiązującymi od dn. 1 stycznia 2003 r. pracodawca ma obowiązek przechowywać w aktach osobowych w części ?B? również dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy pracownic uprawnionych do urlopu wychowawczego (art.186 $3 Kodeksu Pracy) oraz w części ? C? kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika uprzednio zarejestrowanego jako osobę bezrobotną.

Od dn. 1 stycznia 2003 r. obowiązuje nowy wzór świadectw pracy- podaje się w nim m.in. informację dotyczącą podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

VI. Zmiany w wynagrodzeniach.

Kwotę przychodu podlegającego opodatkowaniu zryczałtowanemu ustalono na 2003 r.

w wysokości 146zł.

Od dn. 1 stycznia 2003 r. minimalne wynagrodzenie ustalone zostało w wysokości

800 zł. (Rozporządzenie Rady Ministrów Dz. U. Nr 200 z 2002 r. poz. 1679)

 

IV. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 50% wynagrodzenia- za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

2. 100% wynagrodzenia ? za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Do świąt zaliczone zostały następujące dni:

1 stycznia- Nowy Rok

pierwszy dzień Wielkiej Nocy

drugi dzień Wielkiej Nocy

1 maja- Święto Państwowe

3 maja ? Święto Narodowe Trzeciego Maja

pierwszy dzień Zielonych Świątek

dzień Bożego Ciała

15 sierpnia Wniebowzięcie Najświętszej

Maryi Panny

1 listopada- Wszystkich Świętych

11 listopada ? narodowe święto Niepodległości

25 grudnia- pierwszy dzień Świąt Bożego Narodzenia

26 grudnia - drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia

V. Przechowywanie dokumentów pracowniczych.

Postanowieniami ustawy z dnia 18 grudnia 2002 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dz. U. nr 241, poz. 2074) płatnicy składek zostali zobowiązani do przechowywania dokumentów służących ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń pracowniczych przez co najmniej 50 lat od zakończenia pracy przez pracownika.

Pracodawcy, których zakłady pracy ulegają likwidacji maja obowiązek określić podmiot przechowujący akta osobowe i płacowe przez podany okres oraz zapewnić na ten cel odpowiednie środki finansowe.

Poniższe omówienie zmian w kodeksie pracy ma charakter ogólny. W celu głębszego zapoznania się z poszczególnymi zmianami należy sięgnąć do przepisów ustawy z dnia

14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy ? Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz.2081). Zmiany weszły w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.,

z wyjątkiem niektórych przepisów, które wejdą w życie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej, zaznaczonych w poniższym tekście.

1) Po art.22 k.p. został dodany art. 221 k.p., który wyraźnie stanowi, iż pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika również podania:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wyżej wymienione, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W zakresie nieuregulowanym w omawianym przepisie stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

2) Art.251 k.p. nadano nowe brzmienie ? przepis ten wejdzie w życie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej

Zgodnie z § 1 tego przepisu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w tym przepisie wynosi 3 dni robocze, natomiast w pozostałych przypadkach - gdy zawierana jest umowa o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Uzgodnienie między stronami - w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony - dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Przepis art. 251 k.p. stosuje się do umów o pracę zawartych lub zmienianych w sposób określony w tym przepisie od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej.

3) Nowe brzmienie otrzymał art.29 k.p. stanowiący o formie i treści umowy o pracę, treść tego przepisu została rozszerzona.

W umowie o pracę powinny zostać określone strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie i tak jak dotychczas, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Ponadto pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Pracodawca w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie omawianej ustawy informuje na piśmie pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych, o których mowa wyżej.

4) Dodano art. 292 k.p., zgodnie z którym zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

5) Został uchylony przepis § 11 w art.92 k.p., stanowiący o tym, iż w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy.

6) W art. 94 k.p., który określa podstawowe obowiązki pracodawcy zostały dodane dwa kolejne obowiązki, a mianowicie pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ponadto pracodawca powinien udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art.941 k.p.).

Pracodawca jest obowiązany również informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy (art.942 k.p.).

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

7) Dokonano również zmian w art. 1041 § 1 k.p., który to przepis określa, co powinien ustalać regulamin pracy. I tak:

1) oprócz systemów i rozkładów czasu pracy, regulamin powinien ustalać przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

2) oprócz terminu, miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia również częstotliwość wypłaty wynagrodzenia.

Należy tu przypomnieć, iż regulaminu pracy nie wprowadza się, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

8) Został uchylony art.1044 k.p. stanowiący o obowiązku pisemnego poinformowania pracownika przez pracodawcę, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o innych kwestiach wymienionych w tym przepisie.

9) Pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany, nie tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, ale także za nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (nowe brzmienie art. 108 § 1 k.p.)

10) Nowe brzmienie otrzymał dział szósty k.p. - Czas pracy:

Pojęcie czasu pracy nie zmieniło się - czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (było 3 miesięcy), z zastrzeżeniem poniższych przepisów.

W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Pracodawca może stosować tak ustalony okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym -8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym - 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Okresy odpoczynku

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Systemy i rozkłady czasu pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Pracodawca może stosować tak ustalony okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 k.p.)

U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm -8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę w pracy wprowadza się regulaminie pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, nie ewidencjonuje się godzin pracy. Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców (czyli np. dyrektor, kierownik) oraz głównych księgowych.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Do obwieszczenia stosuje się odpowiednio przepis dotyczący wejścia w życie regulaminu pracy. Odpowiednio regulamin pracy lub obwieszczenie wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy lub obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 godzin w roku kalendarzowym, uwzględniając przyjęte u danego pracodawcy okresy rozliczeniowe.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. Strony trwających w dniu wejścia w życie omawianej ustawy umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, w terminie 3 miesięcy od tego dnia, uzupełnią umowy o powyższe ustalenia.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w tej wysokości.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadkach wyżej wymienionych pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi, który ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy ? 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Praca w porze nocnej

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz takich prac określa pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Praca w niedziele i święta

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona m.in. w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, w rolnictwie i hodowli,

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ciągu okresu rozliczeniowego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.

10) nastąpiła zmiana w przypadku

?pierwszego? urlopu - pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

11) zmienił się wymiar urlopu i tak wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę podstawowy wymiar urlopu; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć odpowiednio 20 lub 26 dni;

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Został uchylony art. 159 k.p. dotyczący urlopu za pracę sezonową, zgodnie z którym pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Do pracowników wykonujących pracę o charakterze sezonowym mają zastosowanie przepisy dotyczące umów zawartych na czas określony.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

12) w art. 2373 k.p. dodano przepis stanowiący, iż pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

13) Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek dokonania takich ustaleń przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę został wyłączony. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

14) Zgodnie z nowym art.23711a k.p. pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy.

15) zostały również wprowadzone zmiany w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335, z późn. zm.).

Fundusz świadczeń socjalnych tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć fundusz do wysokości i na zasadach określonych w ustawie (fundusz tworzony z całorocznego odpisu podstawowego naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych) lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe,

Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku tworzenia funduszu, nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nie tworzenia funduszu i nie wypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

U pracodawców, mających obowiązek tworzenia funduszu, których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w zakresie wysokości odpisu na Fundusz może zawierać regulamin wynagradzania. Postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz lub nie tworzenia funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.