Miesiąc: sierpień 2007

Przy współpracy z naszym prawnikiem Panią Małgorzatą Chojnowska starałem się wybrać najistotniejsze przepisy opublikowane w ostatnim okresie.

W Dzienniku Ustaw z dnia 31 grudnia 2003r. Nr 230 zostały ogłoszone następujące rozporządzenia z zakresu prawa pracy:

1. Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (poz.2289)

-w rozporządzeniu został określony nowy wzór świadectwa pracy.

2. Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (poz.2290)

- w rozporządzeniu zostało określone, jak oblicza się wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oraz jak ustala się współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za urlop.

Wg nowych zasad wynagradzanie urlopowe oblicza się:

a) dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,

b) mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

3. Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 grudnia 2003 r. Zmieniające rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników (poz.2293)

- rozporządzenie określa m.in. nowy pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego oraz umowy o pracę.

Wymienione rozporządzenia weszły w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.

W Dzienniku Ustaw z dnia 30 stycznia 2004 r. Nr 14 zostało ogłoszone rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 stycznia 2004 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich udokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (poz.117)

- rozporządzenie doprecyzowuje niektóre z aktualnie obowiązujących przepisów z uwagi na ostatnie zmiany w kodeksie pracy.

Rozporządzenie weszło w życie 14 lutego 2004 r.

1) Stosownie do art.29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna określać, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Przed dniem 1 stycznia 2004 r. nie było obowiązku wskazywania w umowie o pracę składników wynagrodzenia (należało jedynie określić samą wysokość wynagrodzenia) oraz wymiaru czasu pracy.

Pracodawca powinien zatem wskazać w umowie o pracę składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów o wynagradzaniu, obowiązujących u niego np. na podstawie regulaminu wynagradzania. W umowie należy wskazać składniki wynagrodzenia z podaniem podstawy prawnej do nabycia prawa do tych składników, nie jest konieczne natomiast podanie wysokości poszczególnych składników (poszczególne zmienne składniki wynagrodzenia mogą być określone procentowo), a np. w przypadku premii motywacyjnej może być zawarta informacja, iż jej wysokość jest uzależniona od osiągnięcia przekroczenia np. poziomu sprzedaży, który jest określony w załączonym do umowy o pracę regulaminie.

Nie jest konieczne również, aby pracodawca wskazywał te składniki wynagrodzenia, które przysługują pracownikowi z mocy ustawy ? np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli są wypłacane na zasadach i w wysokości określonej w k.p.

Natomiast jeżeli chodzi o wymiar czasu pracy, w umowie określa się ułamkowo w stosunku do pełnego wymiaru np. ˝, ľ etatu.

2) Umowa o pracę, zgodnie z art.29 § 2 k.p., powinna być zawarta na piśmie, a jeżeli forma pisemna nie została zachowana, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić mu na piśmie rodzaj zawartej umowy oraz jej warunki. Dotyczy to wszystkich rodzajów umów o pracę. Do dnia 31 grudnia 2003 r. nie było obowiązku zawierania umowy o pracę w formie pisemnej, a pracodawca niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni od rozpoczęcia pracy, był zobowiązany potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

3) Stosownie do art.1041 § 1 pkt 5 k.p. częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za świadczoną pracę powinna zostać zapisana w regulaminie pracy. Można tego dokonać poprzez umieszczenie w regulaminie pracy następujących zwrotów ?wynagrodzenie za pracę wypłacane jest pracownikom raz w miesiącu?, ?wypłata wynagrodzenia za pracę następuje w cyklach miesięcznych?. Kodeks pracy nakazuje wypłatę wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu. Pracodawca natomiast może je wypłacać częściej, np. dwa razy w miesiącu, raz w tygodniu.

W regulaminie pracy powinny zostać również określone systemy i rozkłady czasu pracy, przyjęte okresy rozliczeniowe, a także miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia. Należy tu przypomnieć, iż regulaminu pracy nie wprowadza się, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Niezależnie od regulaminu, każdy pracownik powinien otrzymać osobiście pisemną informację o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy ? dodatkowo ? o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art.29 § 3 k.p.). Jeżeli chodzi o usprawiedliwianie nieobecności w pracy ? to pracodawca może określić zasady samodzielnie ? jednakże przyjęty sposób nie może być mniej korzystny niż zostało to określone w rozporządzeniu w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień z pracy.

Informacje dla pracownika powinny być konkretne ? mają wyraźnie wskazywać, jak poszczególne kwestie zostały rozwiązane u danego pracodawcy (dotyczy np. częstotliwości wypłaty u danego pracodawcy, miejsca i terminu wypłaty wynagrodzenia), ale np. w przypadku informacji o urlopie wypoczynkowym ? można tu przytoczyć przepisy k.p. dotyczące nabycia, wymiaru i zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, a w przypadku informacji o długości okresu wypowiedzenia ? należy tu wskazać go co najmniej stosownie do rodzaju zawartej z danym pracownikiem umowy o pracę, można również każdemu z pracowników, niezależnie od tego jaka umowa została z nim zawarta, podać informację o okresach wypowiedzenia dla wszystkich rodzajów umów o pracę.

Informacje powinny zostać sporządzone i wręczone bez względu na istnienie takich zapisów w regulaminie pracy. Omawiane informacje pracownicy, zatrudnieni przed początkiem

2004 r., powinni otrzymać do dnia 30 czerwca br. W przypadku umów o pracę zawieranych po 1 stycznia 2004 r. informacja powinna zostać wręczona nowemu pracownikowi nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Przykład informacji dla pracownika ?patrz ramka na następnej stronie (przykład dotyczy pracodawców, którzy nie mają obowiązku ustalania regulaminu pracy)

4) Zgodnie z nowym brzmieniem art.154 § 1 k.p. wymiar urlopu wynosi:

- 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

- 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Przykład: W przypadku osób zatrudnionych na ľ etatu, które pracują dłużej niż 10 lat, aby obliczyć wymiar urlopu należy ľ pomnożyć przez 26, co daje 19,5 dnia, a po zaokrągleniu w górę - 20 dni. Ponieważ jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, to w przypadku 20 dni urlopu jest to 160 godzin urlopu.

Urlop jest udzielany w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy tej metodzie udzielania urlopu ? jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

W przypadku gdy osoba zatrudniona w wymiarze ľ etatu chce wziąć tydzień urlopu, nie oznacza to, że należy od 20 dni urlopu odjąć 5 dni. W takiej sytuacji należy bowiem udzielony urlop przeliczyć na godziny, a w przypadku osób zatrudnionych na ľ etatu jest to 30 godzin urlopu (5 dni razy 6 godzin daje 30 godzin urlopu). Wymiar 20 dni urlopu przysługujący osobie zatrudnionej w wymiarze ľ etatu to faktycznie 160 godzin urlopu (jeden dzień urlopu odpowiada bowiem 8 godzinom pracy). A zatem po odjęciu od 160 godzin przysługującego urlopu wypoczynkowego 30 godzin wykorzystanego urlopu (5 dni po 6 godzin) pozostaje do wykorzystania 130 godzin urlopu.

5) Zmienił się wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy, w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia ? wynosi on 2 dni robocze, natomiast w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia wymiar zwolnienia pozostał bez zmian i wynosi 3 dni robocze. A zatem gdy okres wypowiedzenia będzie krótszy np. wyniesie 1 tydzień, wówczas pracownik w ogóle nie będzie miał prawa do takich wolnych dni.

Dni na poszukiwanie pracy nie są rozliczane godzinowo jak urlop wypoczynkowy ? brak tu bowiem szczegółowych uregulowań.

6) Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

Przykład: Maj miał dwa święta 1 maja (w sobotę) oraz 3 maja (w poniedziałek następnego tygodnia). Święta te obniżyły wymiar czasu pracy łącznie o 16 godzin. A zatem zgodnie z art.130 k.p., 40 godzin należy pomnożyć przez 4 (tyle tygodni miał maj), a następnie dodać 8 godzin (za dzień 31 maja), co daje razem 168 godzin. Po odjęciu od 168 godzin 16 godzin (za 1 i 3 maja) pozostają 152 godziny ? i tyle wynosi wymiar czasu pracy w maju, to jest 19 dni 8- godzinnych, co w praktyce oznacza udzielenie, w przyjętym okresie rozliczeniowym, wolnego dnia za dzień 1 maja, święto to bowiem wypadło w wolną sobotę.

Należy tu pamiętać, iż podany przykład dotyczy wymiaru czasu pracy ? nie więcej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

7) O dnia 1 maja 2004 r. ponownie obowiązują przepisy ograniczające liczbę kolejnych umów na czas określony. Zgodnie z art.251 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis ten nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy bądź też zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Przepis ten stosuje się do umów zawieranych lub zmienianych od dnia 1 maja 2004 r.

A zatem umowy na czas określony, które były zawarte przed 1 maja 2004 r. i po tej dacie obowiązywały, nie są uwzględniane jako kolejne umowy w rozumieniu art.251 k.p.

W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

(opracowane w porozumieniu z p. M. Chojnowską)

Sprawy pracownicze

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2005 r. wynosi 849 zł (Dz. U. z 2004 r. nr 201, poz. 2062)

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy wszystkich pracodawców bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. Ewidencja powinna być prowadzona w formie imiennej karty ? przepisy nie określają wzoru. Karta powinna zawierać liczbę godzin przepracowanych w każdym dniu bez podawania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Ewidencja powinna umożliwić ustalenie czasu pracy w godzinach normalnych, nadliczbowych, w niedziele i święta. Należy pamiętać, że w grudniu 2004 r. pierwszy dzień Świąt Bożego Narodzenia przypadał 25 grudnia, to jest w sobotę i za ten dzień należy udzielić pracownikom innego dnia wolnego.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości :

100 % wynagrodzenia ? za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających :

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

50 % wynagrodzenia ? za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony

w pkt 1.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy na pisemny wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z własnej inicjatywy.

W pierwszym przypadku udziela się czasu wolnego w wymiarze równoważnym liczbie godzin nadliczbowych, natomiast w drugim przypadku ? w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ze względu na okoliczności uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, może zlecić pracownikowi pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w niedzielę). W takim przypadku pracownikowi powinien być udzielony inny dzień wolny od pracy. Udzielenie dnia wolnego od pracy powinno nastąpić niezależnie od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Dzień wolny powinien być udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między umowami nie przekroczyła jednego miesiąca, liczą się umowy zawarte po 1 maja 2004 r. Nie dotyczy to umów zawartych w celu wykonania pracy sezonowej.

Zgodnie z interpretacją Ministerstwa Zdrowia badania lekarskie zachowują ważność, o ile osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy będą ponownie zatrudnione u danego pracodawcy na stanowisku o takich samych warunkach pracy.

Ochrona pracy a umowy zlecenia

Wystąpiły przypadki żądania przez osoby kontrolujące udokumentowania przeprowadzenia badań lekarskich oraz szkolenia z zakresu bhp osób zatrudnianych na podstawie umowy zlecenia. Zagadnienie to nie jest jednoznacznie uregulowane. Kontrolujący powołują się na art. 304 Kodeksu Pracy, który mówi o tym, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym, wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Interpretację tego przepisu zmierzającą do wykonywania badań lekarskich każdej osoby, zatrudnianej na umowę zlecenie nawet na bardzo krótki czas, należy uznać za zbyt daleko posuniętą.

Przedstawiciel Państwowej Inspekcji Pracy stwierdził, że należy tu mieć na uwadze m.in. przypadki, gdy następuje zawieranie umów zleceń, a powinny być zawarte umowy o pracę.

Natomiast sądzę, że wówczas, gdy osoba, z którą zawarto umowę zlecenia wykonuje prace związane z obsługą maszyn, urządzeń oraz ma kontakt ze środkami chemicznymi powinna być przeszkolona, a w niektórych przypadkach nawet poddana badaniu lekarskiemu. Ma to szczególnie znaczenie, gdyby doszło np. do wypadku przy pracy. Leży to w interesie każdego pracodawcy.

Uregulowania dotyczące osób prowadzących działalność gospodarczą

(nie dotyczy gospodarstw szkółkarskich)

Kwota rocznego przychodu osiągniętego w 2004 r uprawniająca do stosowania ryczałtu ewidencjonowanego w 2005 r. nie może być wyższa od 1 094 675 zł tj. 250 000 euro (w r. ub. 1 142 125 zł ).

Ze zwolnienia z VAT w 2005 r. mogą skorzystać podatnicy jeśli wartość sprzedaży w 2004 r. nie przekroczyła kwoty 43 800 zł (10 000 euro).

Z obowiązku wprowadzenia kas fiskalnych zwolnieni są podatnicy, u których w poprzednim roku podatkowym obroty nie przekroczyły 40 000 zł. Podatnicy rozpoczynający działalność w trakcie roku podatkowego zobowiązani są wprowadzić kasy fiskalne po przekroczeniu 20 000 zł obrotu.

Angażując osobę do wykonania pracy należy zastanowić się nad rodzajem zawieranej umowy mając na uwadze

- rodzaj pracy do wykonania,

- dobro firmy ? stabilność zatrudnienia, ponoszone koszty,

- status osoby, z którą chcemy zawrzeć umowę ? ubezpieczony w ZUS, KRUS, emeryt, rencista, uczeń, student, osoba nie ubezpieczona.

Zawarcie umowy o pracę powoduje, że za każdą złotówkę wypłaconą pracownikowi, pracodawca ma obowiązek wydania co najmniej drugiej złotówki na składki na ubezpieczenia społeczne, urlopy, zwolnienia, świadczenia socjalne.

Trzeba jednak pamiętać, że nieprawidłowo zawarta umowa może być zakwestionowana w czasie kontroli. Bowiem o charakterze stosunku łączącego strony nie decyduje nazwa umowy,

ale jej cechy charakterystyczne.

W naszych warunkach występują na ogół umowy:

- zawarte na podstawie kodeksu pracy ? umowa na czas nieokreślony, określony, wykonania

określonej pracy, okres próbny.

- zawarte na podstawie kodeksu cywilnego, który jest dużo mniej rygorystyczny od kodeksu pracy ? np. umowa zlecenia, umowa o dzieło.

Państwowa Inspekcja Pracy w trakcie kontroli sprawdza, czy zawarte umowy odpowiadają rzeczywistym warunkom ich realizacji. Jak podaje PIP stosunek pracy występuje (bez względu na nazwę zawartej umowy), jeśli mają miejsce następujące cechy:

- pracownik jest podporządkowany kierownictwu pracodawcy,

- wykonywana praca jest odpłatna,

- praca wykonywana jest osobiście przez pracownika,

- praca powtarzana jest w codziennych lub dłuższych odstępach czasu,

- praca wykonywana jest na ??ryzyko?? pracodawcy,

- praca wykonywana jest w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Zapewnia stabilność zatrudnienia, pozwala uniknąć ciągłego przyuczania nowych pracowników w zależności od rodzaju wykonywanej pracy, a pracownicy w większym stopniu utożsamiają się z zakładem pracy. Stanowi jednak duże obciążenie finansowe dla pracodawcy. W każdym przypadku pokrywa on składki na ubezpieczenia społeczne w ustalonych wysokościach i ponosi wszelkie wydatki na świadczenia wymienione w kodeksie pracy. Dotyczy to również umów na czas określony i na czas wykonania pracy. Najwięcej przywilejów daje jednak pracownikowi i

najskuteczniej chroni przed zwolnieniem, np. przy wypowiedzeniu trzeba podać przyczynę zwolnienia.

Umowa o pracę na czas określony

Czas trwania umowy powinien być ściśle określony (data rozpoczęcia i zakończenia pracy).

Umowa zostaje rozwiązana automatycznie po upływie terminu, na jaki została zawarta (bez uprzedzenia i wypowiedzenia). Należy pamiętać o zamieszczeniu w umowie zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W razie braku takiej klauzuli umowy nie można wypowiedzieć.

W przypadku rozwiązania umowy po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega ona przedłużeniu do dnia porodu (dotyczy to również umowy na czas wykonania pracy).

Należy zwrócić uwagę na tzw. trzecią umowę (licząc od 1 maja 2004 roku), która automatycznie staje się umową na czas nieokreślony. Nie dotyczy to umów sezonowych oraz jeśli przerwa między umowami przekracza 1 miesiąc. Terminu umowy nie można przedłużyć poprzez sporządzenie aneksu, a jedynie poprzez zawarcie nowej umowy.

Umowa na czas wykonania określonej pracy.

Pracownikom zatrudnionym na podstawie tej umowy przysługują analogiczne uprawnienia jak pozostałym pracownikom (urlop, staż pracy). Umowę rozwiązuje się po wykonaniu określonej

pracy, nie można jej wypowiedzieć. Można jedynie zwolnić pracownika z jego winy ?art. 52

kodeksu pracy, na podstawie art. 53 z powodu długotrwałej choroby lub na mocy porozumienia

stron. Podane przyczyny dotyczą również umowy na czas określony.

Ten sam pracownik może być zatrudniony dowolną ilość razy na podstawie kolejnych umów

na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na czas próbny- nieprzekraczający 3 miesięcy może poprzedzać wyżej omówione rodzaje umów. Ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywanej pracy na określonym stanowisku.

Umowa zlecenie.

Należy do umów o świadczenie usług. Jest korzystna dla pracodawcy, gdyż nie ma obowiązku m.in. udzielania urlopu ,wypłaty wynagrodzenia na czas choroby, ustalania minimalnego wynagrodzenia, ochrony przed wypowiedzeniem. Zleceniobiorca nie jest odpowiedzialny za rezultat pracy, ale wyłącznie za staranność jej wykonania. Nie jest podporządkowany zleceniodawcy, który nie może domagać się wykonywania pracy w określonym miejscu lub czasie.

Jeżeli zleceniobiorca będzie wykonywał pracę w ściśle określonych godzinach, w określonym miejscu i pod nadzorem zleceniodawcy, to taka umowa nabiera cech umowy o pracę. Oczywiście nie może też być podpisywana np. lista obecności. Najogólniej można stwierdzić, że zlecenie charakteryzuje się brakiem zależności zleceniobiorcy od zleceniodawcy. Inspekcja pracy w trakcie kontroli bada, czy umowy te nie zostały zawarte w celu obejścia prawa pracy.

Płacenie składek na ubezpieczenia społeczne zostało różnie potraktowane w stosunku do poszczególnych grup osób. Obowiązkowemu ubezpieczeniu podlegają:

- osoby, które nie mają innego tytułu do ubezpieczenia,

- osoby ubezpieczone wyłącznie w KRUS,

- osoby, które zawarły umowę zlecenie z własnym pracodawcą, u którego są zatrudnione w oparciu o umowę o pracę.

- emeryci i renciści (omówienie poniżej)

Nie podlegają ubezpieczeniu społecznemu:

- osoby, które mają podpisaną umowę o pracę z innym pracodawcą i osiągają co najmniej minimalne wynagrodzenie lub wykonują równocześnie inną umowę zlecenia stanowiącą podstawę do ubezpieczeń.

- studenci i uczniowie, którzy nie ukończyli jeszcze 26 roku życia (pod warunkiem posiadania ważnej legitymacji szkolnej). Należy zwrócić uwagę, że przy zatrudnianiu młodzieży w wieku 16-18 lat wymagana jest zgoda rodziców lub opiekuna.

Zatrudnianie dzieci do lat 16 formalnie w naszych warunkach nie może mieć miejsca.

Zgodnie z art.3045 kodeksu pracy zatrudnienie osób, które nie ukończyły 16 roku życia dozwolone jest wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniego zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Zawarcie umowy zlecenia z emerytem lub rencistą niezatrudnionym u innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę powoduje konieczność obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego oraz wypadkowego (jeżeli umowa jest wykonywana w miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę).

W przypadku równoczesnego wykonywania dwóch umów zleceń, emeryt obowiązkowo będzie podlegał ubezpieczeniu z jednej wybranej umowy zlecenia, z drugiej ubezpieczenie ma charakter dobrowolny.

Umowa o dzieło.

Różni się od umowy zlecenia tym, że jest to umowa rezultatu, a nie samego działania. Przedmiotem umowy jest wykonanie dzieła, wytworzenie lub przetworzenie w takiej postaci, w jakiej wcześniej nie istniało. Dzieło może być materialne lub niematerialne. Między stronami zawierającymi umowę nie może istnieć stosunek podporządkowania, podległości. Wykonawca nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy, ale ponosi pełną odpowiedzialność za wykonanie dzieła. Z punktu widzenia pracodawcy jest to najtańszy sposób wykonania pracy. Zwróciłbym tutaj jednak uwagę na dwie sprawy:

- czy rezultat pracy jest dostatecznie ewidentny i w pełni uzasadnia zawarcie takiej umowy ? aby ustrzec się przed ewentualnymi konsekwencjami w czasie kontroli.

- czy osoba, z którą zawieramy umowę o dzieło jest ubezpieczona w ZUS lub KRUS, gdyż w razie wypadku na terenie zakładu pracy mogą wystąpić dodatkowe komplikacje (pokrycie kosztów leczenia, uszczerbek na zdrowiu itp.)

Ograniczyłem się do omówienia tych zasadniczych cech poszczególnych rodzajów umów i różnic pomiędzy nimi, które warunkują podjęcie decyzji o rodzaju umowy, jaką należy zawrzeć z daną osobą. Wydaje mi się, że w miarę rozwoju naszych firm i ponoszeniu coraz większych kosztów z tytułu wypłacanych wynagrodzeń, przy jednoczesnym dążeniu do przestrzegania wymogów prawnych i etyki zawodowej, zmuszeni będziemy do coraz bardziej precyzyjnych działań w tym zakresie.

1. W okresie zimowym pracownicy często korzystają z urlopu bezpłatnego. W związku z tym przypominam o kilku postanowieniach prawnych obowiązujących pracodawców w tym zakresie:

- Pracodawca udziela urlopu bezpłatnego na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca

- nie może przymusowo wysłać pracownika na urlop.

- W okresie urlopu bezpłatnego ulegają zawieszeniu prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy, chociaż stosunek pracy trwa nadal (okres tego urlopu nie wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze).

- W czasie urlopu bezpłatnego pracownik nie ma uprawnień ani do zasiłku chorobowego, ani też do zasiłku opiekuńczego w razie potrzeby sprawowania opieki nad chorym dzieckiem. Pracownik nabywa jednak prawo do tych zasiłków po zakończeniu urlopu, jeżeli choroba trwa nadal. W przypadku, gdy urlop bezpłatny trwa dłużej niż 30 dni, pracownik traci uprawnienia do bezpłatnej opieki zdrowotnej. Oczywiście pracownik może korzystać w tym czasie z innych form ubezpieczenia zdrowotnego np. jako rolnik opłacający składkę KRUS lub jeśli współmałżonek zgłosi taką osobę do ubezpieczenia w swoim miejscu pracy.

2. Od 1 stycznia b.r. wzrosła składka na ubezpieczenia zdrowotne o 0,25% i będzie wynosić 8,75% podstawy wymiaru składki. Docelowo w 2007 r. osiągnie wielkość 9,0% Od podatku dochodowego nadal będzie można odliczyć 7,75% podstawy wymiaru tej składki. Pozostałą część, czyli 1% będzie płacił pracownik ze swojego wynagrodzenia, do tej pory pracownik płacił 0,75%.

3. Od 1 stycznia 2006 r. minimalne wynagrodzenie miesięczne wynosi 899,10 zł (poprzednio 849,00 zł)

Państwowa Inspekcja Pracy działa na podstawie ustawy z dnia 6 marca o Państwowej Inspekcji Pracy ? Dz. U. z 2001r. Nr 124, poz. 1362 z późn. zm.

Jest organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy,

w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy i podlega Sejmowi.

Kontrola ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania przez podmiot kontrolowany prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń.

Inspektor Pracy nadzoruje i kontroluje przestrzeganie przez pracodawców prawa pracy, t.j.:

? przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

? przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy,

? przepisów o czasie pracy, urlopów, uprawnień związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych.

Inspektor pracy uczestniczy także w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakładów pracy, współdziała z organami ochrony środowiska w kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska.

Inspektor Pracy ma prawo przeprowadzania bez uprzedzenia kontroli o każdej porze dnia i nocy, po okazaniu legitymacji służbowej (i upoważnienia do przeprowadzenia kontroli, wynikającego z ustawy z dnia 2 lipca 2004r. o swobodzie działalności gospodarczej ? Dz. U. Nr 173, poz. 1807).

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy Inspektor Pracy uprawniony jest między innymi do:

? nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień,

? nakazania wstrzymania prac, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace,

? nakazania skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych,

? nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi,

? skierowania wystąpienia, w razie stwierdzenia naruszeń prawa pracy.

Inspektor Pracy także ma prawo między innymi do:

? swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotów kontrolowanych,

? przeprowadzania oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych pracy,

? żądania od pracodawcy lub innego kontrolowanego podmiotu oraz od wszystkich osób, które pracodawca zatrudnia lub zatrudniał albo które wykonują lub wykonywały prace na rzecz kontrolowanego podmiotu, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,

? sporządzania niezbędnych dla kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby zażądania tego od podmiotu kontrolowanego,

? sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę.

Ustalenia z kontroli dokumentowane są w formie protokołu, gdzie pracodawcy przysługuje prawo zgłoszenia, przed podpisaniem protokołu kontroli, umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń w nim zawartych. Kopię protokołu kontroli Inspektor Pracy pozostawia pracodawcy.

Podstawowym aktem prawnym dla stron stosunku pacy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ? Dz. U. z 1998r. Nr 21. poz. 94 z późn. zm., określająca prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Na podstawie tej ustawy wydano przepisy wykonawcze.

Pracodawcę obowiązują również postanowienia innych ustaw i przepisów wykonawczych z nich wynikających, np.:

? ustawa z dnia 14 lipca 1983r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach (Dz. U. z 2002r. Nr 171, poz. 1396 z późn. zm.) poz. 1302) oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie Ministra Kultury z dnia 1 czerwca 2004r. w sprawie utworzenia Archiwum Państwowego Dokumentacji Osobowej i Płacowej (Dz. U. Nr 142, poz. 1503), obowiązujące od dnia 1 lipca 2004r.,

? ustawa z dnia 7 października 1999r. o języku polskim (Dz. U. z 1999r. Nr 90, poz. 999 z późn. zm.), zobowiązująca do stosowania w języku polskim instrukcji obsługi maszyn i urządzeń (art. 7a.1 ustawy).

W gospodarstwach szkółkarskich stanowiska pracy wyposaża się także w maszyny i urządzenia techniczne. Ich eksploatacja, w tym obsługa, a wcześniej montaż, powinna odbywać się przy zachowaniu wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, z uwzględnieniem instrukcji zawartych w dokumentacji techniczno-ruchowej (zwanej powszechnie ?DTR?). DTR opracowuje producent maszyny (urządzenia), wskazując w niej, jak bezpiecznie eksploatować urządzenie. Pracodawca nie może sam dokonywać żadnych zmian w jego konstrukcji. To producent określa, czy jest konieczny Dozór Techniczny, czy są niezbędne do obsługi dodatkowe uprawnienia.

Eksploatację każdego urządzenia technicznego należy rozpocząć od przeczytania DTR i dostosowania się do zaleceń producenta.

W stosunku do eksploatowanych maszyn nabytych przed dniem 1 stycznia 2003r. pracodawca zobowiązany został do dnia 1 stycznia 2006r. (trzy lata) do dostosowania maszyn do minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (rozporządzenie Ministra Gospodarki z 30 października 2002r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie użytkowania maszyn przez pracowników podczas pracy - Dz. U. Nr 191, poz. 1596 z późn. zm.).

Dostosowanie do minimalnych wymagań oznacza, aby między innymi:

? elementy sterownicze, które mają wpływ na bezpieczeństwo pracowników, były widoczne i możliwe do zidentyfikowania oraz odpowiednio oznakowane i aby elementy sterownicze były usytuowane poza strefami zagrożenia

w taki sposób, aby ich obsługa nie powodowała dodatkowych zagrożeń; nie mogą one stwarzać także jakichkolwiek zagrożeń w związku

z przypadkowym ich zadziałaniem,

? w przypadku, gdy jest to konieczne, operator maszyny miał możliwość sprawdzenia, z miejsca głównego pulpitu sterowniczego, czy nikt nie znajduje się w strefie niebezpiecznej. Jeżeli sprawdzenie nie jest możliwe, układ bezpieczeństwa automatycznie powinien wysyłać akustyczny lub optyczny sygnał ostrzegawczy przed uruchomieniem maszyny,

? pracownik narażony miał czas lub środki umożliwiające uniknięcie zagrożenia spowodowanego uruchomieniem lub zatrzymaniem maszyny,

? układy sterowania maszyn zapewniały bezpieczeństwo i były dobierane

z uwzględnianiem możliwych uszkodzeń, defektów oraz ograniczeń, jakie można przewidzieć w planowanych warunkach użytkowania maszyny,

? uruchomienie maszyny było możliwe tylko poprzez celowe zadziałanie na przeznaczony do tego celu układ sterowania,

? zasilanie energią odpowiednich napędów maszyny odłączało się w przypadku zatrzymania maszyny lub jej niebezpiecznych części,

? maszyny wyposażone były w środki ochrony przed zagrożeniami spowodowanymi emisją lub wyrzucaniem substancji, materiałów lub przedmiotów,

? w sytuacji stwarzania ryzyka upadku przedmiotów lub ich wyrzucenia wyposażone były w środki ochrony odpowiednie do występującego ryzyka,

? w sytuacji stwarzania zagrożenie emisją gazu, oparów, płynu lub pyłu wyposażone były w odpowiednie obudowy lub urządzenia wyciągowe znajdujące się w pobliżu źródła zagrożenia,

? maszyny oraz ich części, o ile jest to konieczne dla zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, mocowane były za pomocą odpowiednich zaczepów lub innych podobnych urządzeń w celu zapewnienia ich stateczności,

? jeżeli występuje ryzyko oderwania lub rozpadnięcia się części maszyn powodujące zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, pracodawca zastosował odpowiednie środki ochronne,

? w przypadku wystąpienia ryzyka bezpośredniego kontaktu z ruchomymi częściami maszyn, mogącego powodować wypadki, stosowano osłony lub inne urządzenia ochronne, które zapobiegałyby dostępowi do strefy zagrożenia lub zatrzymywały ruch części niebezpiecznych,

? części maszyn o wysokiej lub bardzo niskiej temperaturze zabezpieczano w celu uniknięcia ryzyka ich dotknięcia lub zbliżenia się do nich,

? urządzenia ostrzegawcze maszyn były jednoznaczne, łatwo dostrzegalne i zrozumiałe,

? maszyny użytkowane były tylko w procesach i warunkach, dla których są przeznaczone,

? wykonywanie prac konserwacyjnych było możliwe podczas postoju maszyny,

? w przypadku, gdy dla danej maszyny jest przewidziane prowadzenie dziennika konserwacji maszyn, prowadzono go na bieżąco,

? maszyny odpowiednio zabezpieczono w celu ochrony pracowników przed:

- ryzykiem pożaru, przegrzania lub uwolnienia się gazu, pyłu, płynu oraz innych substancji wytwarzanych, używanych lub zmagazynowanych w maszynach,

- ryzykiem wybuchu urządzenia lub substancji wytwarzanych, używanych albo zmagazynowanych w maszynach,

- zagrożeniami wynikającymi z bezpośredniego lub pośredniego kontaktu z energią elektryczną,

? w przypadku, gdy wały napędowe przeznaczone do przekazywania napędu między ruchomymi maszynami, mogłyby ulec zanieczyszczeniu lub uszkodzeniu na skutek ciągnięcia ich po podłożu, były przewidziane urządzenia do zamocowania ich w ustalonym położeniu,

? w przypadku występowania ryzyka przygniecenia do podłoża pracownika jadącego na ruchomej maszynie przez elementy tej maszyny, instalowano urządzenie zabezpieczające jadących pracowni-ków.

Za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy odpowiedzialny jest pracodawca. Zaniedbanie więc obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy, a bezpieczeństwo pracownika i ochrona jego zdrowia oraz życia są tego rodzaju dobrem, któremu w hierarchii dóbr prawnie chronionych należy przyznać pierwszeństwo przed ochroną miejsca pracy. Dbałość więc o życie i zdrowie pracownika musi wynikać nie tylko z przepisów, lecz także z rozsądku i doświadczenia życiowego.

PRACA MŁODZIEŻY

Zgodnie z art. 190 kodeksu pracy zabronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 lat. Natomiast osoby w wieku od 16-18 lat traktowane są jako młodociane, a ich zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę obwarowane jest wieloma ograniczeniami i obciążone składkami ZUS. Stąd też w naszych warunkach prostszym sposobem jest powierzanie pracy młodzieży w oparciu o kodeks cywilny na zasadzie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Należy jednak zwrócić uwagę na kilka spraw:

1) w umowie nie może znaleźć się sformułowanie, że praca będzie wykonywana pod ścisłym nadzorem pracodawcy oraz w ściśle określonych godzinach i dniach pracy. Takie sformułowanie daje podstawę inspekcji pracy do podważenia tej umowy i zakwalifikowania jej jako umowy o pracę,

2) umowa z osobami które nie ukończyły 18 lat dla jej ważności musi być potwierdzona przez rodzica lub opiekuna,

3) warunkiem nie opłacania składek ZUS od wynagrodzeń wypłacanych osobom uczącym się jest posiadanie przez nie ważnej legitymacji szkolnej. Należy zwrócić uwagę na to, że kontrole ZUS sprawdzają nie tylko ważność legitymacji, ale konfrontują te dane ze stanem faktycznym i w przypadku np. skreślenia z listy uczniów lub studentów naliczają składki ZUS w pełnej wysokości,

4) pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne warunki pracy młodym osobom. Należy zadbać o to aby, fakt przeszkolenia tych osób był uwidoczniony w zawieranej umowie zlecenia lub potwierdzony w inny sposób (np. na odrębnej liście z odpowiednio sformułowanym nagłówkiem).

Wynagrodzenia z tytułu umów zleceń wypłacane osobom uczącym się, które nie ukończyły 26 roku życia wolne są od składek emerytalno- rentowych oraz świadczeń zdrowotnych. Nalicza się tylko podatek dochodowy na ogólnych zasadach.

OBOWIĄZKI WOBEC URZĘDU PRACY

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. nr 99, poz. 101 z późniejszymi zmianami) nakłada na pracodawców różne obowiązki między innymi w zakresie zatrudniania osób zarejestrowanych w urzędzie pracy jako bezrobotne.

Pracodawca, który zamierza zatrudnić nową osobę w oparciu o umowę o pracę lub powierzyć jej wykonywanie pracy zarobkowej na innych zasadach np. umowy zlecenia, umowy o dzieło itp. zobowiązany jest uzyskać od tej osoby pisemne oświadczenie o pozostawaniu lub nie pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych poszukujących pracy. Oświadczenie to powinno zostać złożone przed zatrudnieniem lub zleceniem wykonania pracy zarobkowej. W przypadku, gdy dana osoba jest zarejestrowana jako bezrobotna, pracodawca ma obowiązek ciągu 5 dni pisemnie poinformować właściwy Urząd Pracy o zatrudnieniu lub powierzeniu innej pracy tej osobie. Za niedopełnienie tych czynności grozi pracodawcy kara grzywny w wysokości 3 000 zł.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

W 2006 r na jednego zatrudnionego w normalnych warunkach pracy wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych wynosi 37,5 % od kwoty 2038 zł = 764,25 zł

Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia w przeliczeniu na pełne etaty mniej niż 20 pracowników mogą wypłacać świadczenia urlopowe i nie tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Warunkiem otrzymania przez pracownika świadczenia urlopowego jest korzystanie z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych- wliczane są w to również niedziele i święta.

Wypłacane świadczenia urlopowe są opodatkowane ale wolne od składek ZUS.

RADY PRACOWNICZE

Dnia 25 maja br. weszła w życie ustawa z dnia 7 kwietnia 2006r o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. nr 79, poz. 550).

Z pośród wielu dyskutowanych propozycji, przyjęto ustalenie że rady pracownicze mają obowiązek powoływać pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 osób. Praktycznie więc ustawa nie obejmuje większości naszych szkółek.