Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Zasadą jest, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. W takim przypadku obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Zgodnie z ostatnią nowelizacją kodeksu pracy każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W rolnictwie może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalne w przypadku systemu równoważnego czasu pracy.
Pracownikowi przysługuje:
1) w każdej dobie - prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
2) w każdym tygodniu - prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy – w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin.
W przypadkach gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przepisy kodeksu pracy przewidują stosowanie:
1) systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, co jest równoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Ilość godzin musi się równoważyć w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.
2) systemu przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin; przerwy nie wlicza się do czasu pracy, z tym że pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę; w takim przypadku wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje pracownikowi, jeżeli wynika to z umowy o pracę;
3) systemu zadaniowego czasu pracy, w przypadku którego pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy, o którym mowa na wstępie. Zadaniowy czas pracy może być stosowany tylko w wąskim zakresie, wyłącznie wówczas gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy.
System równoważnego czasu pracy oraz system przerywanego czasu pracy nie mogą być łączone.
Przepisy kodeksu pracy przewidują również ustalenie, na wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty, jak również stosowanie, na wniosek pracownika, systemu skróconego tygodnia pracy (wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca).
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. Ma to na celu prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Na żądanie pracownika, pracodawca udostępnia pracownikowi tę ewidencję.
Nie ewidencjonuje się godzin pracy w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych oprócz przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, jest dopuszczalna tylko w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych w takim przypadku nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, może zostać ustalona inna liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Przy ustalaniu liczby nadgodzin ograniczenie powinien stanowić tygodniowy wymiar czasu pracy (łącznie z godzinami nadliczbowymi) – nie więcej niż 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Dodatek przysługuje zatem za przekroczenie normy dobowej lub tygodniowej. Za godziny nadliczbowe przekraczające jednocześnie normę dobową i normę tygodniową przysługuje pracownikowi tylko jeden dodatek do wynagrodzenia.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może:
1) na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy;
2) bez wniosku pracownika, udzielić mu czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych; nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W takich przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownikowi wykonującemu pracę:
1) w porze nocnej - przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów (pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00);
2) w niedziele i święta – pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
a) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe to do końca okresu rozliczeniowego,
b) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tych terminach dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.
Pracownikowi, który ze względu na okoliczności takie jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. sobota), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Termin wykorzystania tego dnia powinien być uzgodniony z pracownikiem.
Samo podjęcie pracy w dniu wolnym od pracy, na polecenie pracodawcy, nie upoważnia do traktowania jej jako godzin nadliczbowych. Jeżeli pracodawca udzieli w zamian innego dnia wolnego od pracy nie dojdzie do przekroczenia normy średniotygodniowej. Inaczej jest w przypadku, gdy praca we wskazanym dniu będzie wykonywana powyżej przewidzianego wymiaru dobowego - są to godziny nadliczbowe. W odniesieniu do tych godzin pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych albo czas wolny.
