Lojalność pracownika
Jednym z coraz częściej pojawiających się oczekiwań pracodawców wobec pracowników jest cecha lojalności. Pracodawcy, przedsiębiorcy, w tym szkółkarze chcieliby, aby ich kluczowi pracownicy nie porzucili swoich posad, gdy tylko dostaną bardziej korzystną ofertę pracy. Jest to oczywiście ważne nie tylko z powodów organizacyjnych, ale przede wszystkim ze względu na zachowanie tajemnic służbowych (handlowych). Jednym z narzędzi pozwalających zabezpieczyć interesy pracodawców są umowy lojalnościowe.
Podpisywanie umów lojalnościowych staje się praktyką coraz bardziej powszechną, i to nie tylko w branżach związanych z finansami i doradztwem, ale też w małych firmach prywatnych, instytucjach państwowych, jednostkach naukowych. Nierzadko ich zawarcie jest przez pracodawców wręcz wymagane. Najczęściej z umowami lojalnościowymi spotykają się pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych.
Celem umowy lojalnościowej jest ściślejsze związanie pracownika z pracodawcą. Umowy te są prawną formą zapewnienia, że pracownik zostanie w danej firmie na dłużej. Dzięki takiemu rozwiązaniu najbardziej cenni dla organizacji pracownicy nie odejdą do innego przedsiębiorstwa. Umowa taka chroni również firmę przed wyciekiem informacji kluczowych dla jej funkcjonowania do konkurencji. Złamanie postanowień umowy ma bowiem nieprzyjemne konsekwencje. Umowy lojalnościowe nie są jednak narzędziem działającym na korzyść tylko jednej strony, przynoszą także pewne korzyści pracownikom. Korzyści i obowiązki wynikające z podpisania umów lojalnościowych są uzależnione och typu danej umowy.
Umowa o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji może zakazywać zatrudnienia w konkurencyjnym przedsiębiorstwie zarówno w trakcie, jak i po rozwiązaniu umowy z obecnym pracodawcą. W pierwszym przypadku umowy lojalnościowe są zawierane zgodnie z art. 1011 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji wprowadzony tego rodzaju umowami obejmuje okres trwania stosunku pracy i może dotyczyć wszystkich pracowników, bez względu na posiadaną przez nich wiedzę. Przepis ten nie nakazuje pracodawcy przyznania pracownikom objętym zakazem konkurencji żadnej rekompensaty czy odszkodowania. Art. 1013 kodeksu pracy jednoznacznie wskazuje, że zakaz konkurencji powinien, pod rygorem nieważności, przybrać formę pisemną. Strony umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas trwania stosunku pracy nie mogą stosować kar umownych w razie naruszenia jej postanowień.
Inaczej jest z umowami o zakazie konkurencji zawieranymi zgodnie z art. 1012 kodeksu pracy. Po pierwsze, można je podpisywać wyłącznie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z tego względu wspomniane umowy zawierane są z reguły z osobami zatrudnionymi na stanowiskach kierowniczych lub z osobami mającymi dostęp do różnego rodzaju technologii stosowanych przez danego pracodawcę, a których przekazanie konkurencji mogłoby osłabić jego pozycję na rynku. Po drugie, w przeciwieństwie do umów podpisywanych na podstawie art. 1011 kodeksu pracy, umowy te obejmują okres po ustaniu stosunku pracy i są odpłatne.
W takim kontrakcie, który także powinien być sporządzony w formie pisemnej, należy określić czas obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez zatrudnionego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Świadczenie to można wypłacać jednorazowo albo w miesięcznych ratach.
Umowa dotycząca szkoleń
Dofinansowywanie przez pracodawców podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników jest traktowane jako swoista inwestycja, która ma przynieść pracodawcy określone korzyści. Pracodawca inwestujący w pracownika robi to bowiem z nastawieniem, że czynione przez niego nakłady na pracownika przyniosą określone zyski dla firmy, czy to poprzez wzrost wydajności pracownika, czy to poprzez wykorzystanie przez niego nowo nabytych umiejętności. W związku z tym częstą praktyką, dopuszczalną zresztą przez kodeks pracy, jest ustanowienie w umowie szkoleniowej (która kształtuje wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie podnoszenia przez niego kwalifikacji zawodowych) tzw. „okresu odpracowania", przez który pracownik zobowiązuje się pozostawać w stosunku pracy z danym pracodawcą przez określony czas po zakończeniu dokształcania przez niego finansowanego. Czas ten nie może w żadnym przypadku przekroczyć 3 lat od dnia zakończenia podnoszenia przez pracownika konkretnych kwalifikacji zawodowych. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy przed upływem zastrzeżonego terminu nie musi oznaczać konieczności zwrotu całości poniesionych przez pracodawcę kosztów. Podlegają one bowiem proporcjonalnemu zmniejszeniu w związku z upływem czasu zatrudnienia po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub zatrudnienia w okresie ich podnoszenia. Umowa szkoleniowa jest korzystna z punktu widzenia obu stron. Pracownik może się rozwijać i poszerzać swoje doświadczenie. Pracodawca zaś zyskuje pewność, że za niedługo nie będzie musiał szukać nikogo nowego na zajmowane przez szkolonego pracownika stanowisko.
Umowa dotycząca pożyczki pracowniczej, przekazania udziałów
Umowy lojalnościowe mogą przyjąć również postać pożyczki pracowniczej, która oprocentowana jest nisko oraz spłacana jest w ratach. Rozwiązanie umowy przed wskazanym okresem skutkuje koniecznością oddania całej sumy pracodawcy. Aby związać pracownika z przedsiębiorstwem praktykuje się również przekazanie mu udziałów w firmie.
Skutki złamania zakazu konkurencji
Jeżeli pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji w czasie istnienia stosunku pracy, to w razie naruszenia przez niego jej postanowień pracodawcy przysługują szerokie uprawnienia. Może on bowiem zastosować wobec pracownika sankcję w postaci rozwiązania umowy o pracę, a w razie doznania na skutek naruszenia zakazu szkody dochodzić od niego zapłaty odszkodowania. Wskazuje na to art. 1011 § 2 kodeksu pracy. Przesłankami odpowiedzialności materialnej są: istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, naruszenie obowiązku wynikającego z umowy o zakazie konkurencji, powstała szkoda, wina pracownika oraz związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą w mieniu pracodawcy.
PRZYKŁAD NALEŻNEGO ODSZKODOWANIA
Pracownik pracował w szkółce zajmując się sprzedażą roślin. Pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Brat pracownika prowadził hurtową sprzedaż roślin w sąsiedniej miejscowości. Pracownik szkółki, działając jako pełnomocnik brata, zawarł z jednym ze stałych odbiorców swojego pracodawcy umowę o dostawę krzewów o wartości 12 tys. zł. Pracodawca dowiedział się o tym i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę, jednocześnie wniósł pozew o zapłatę przez niego kwoty 12 tys. zł tytułem odszkodowania. Wskazał, że w wyniku umyślnego działania pracownika poniósł szkodę w wysokości 12 tys. zł, taką bowiem kwotę uzyskałby, gdy dotychczasowy odbiorca kupił u niego towar. W tej sytuacji pracownik będzie musiał zapłacić pracodawcy należne mu odszkodowanie.
Jeżeli pracownik naruszy zakaz konkurencji i rozpocznie działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy lub podejmie pracę na rzecz jego konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca może dochodzić od niego zwrotu wypłaconych mu kwot odszkodowania. Były pracodawca może również dochodzić od niego zapłaty odszkodowania za poniesione z tego powodu szkody. Kodeks pracy nie określa zasad, na jakich były pracodawca mógłby dochodzić tego odszkodowania. W tej sytuacji zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i nast. k.c.). Na ich podstawie może on dochodzić całkowitego odszkodowania, a więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które osiągnąłby, gdyby były pracownik nie wyrządził mu szkody. Ponadto może żądać naprawienia szkody w pełnej wysokości (w tym przypadku nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy ograniczające wysokość odszkodowania). Odpowiedzialność byłego pracownika opiera się na zasadzie winy. Chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, będzie musiał wykazać, że ewentualne naruszenie zakazu konkurencji nastąpiło wskutek okoliczności, za które nie ponosi on odpowiedzialności.
Komu zaproponować umowę lojalnościową?
Decyzja o wprowadzeniu umów lojalnościowych z pewnością nie należy do najłatwiejszych. Pamiętać bowiem należy, że nie wszyscy pracownicy maja podobne oczekiwania i aspiracje. Jedni wolą stabilną, stałą pracę w jednej firmie oraz zapewnione przez pracodawcę szkolenia zwiększające kompetencje. Co więcej należy pamiętać, że powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej szkodzącej pracodawcy, nieujawnianie tajemnic przedsiębiorstwa to nie tylko kwestia umowy o zakazie konkurencji, bowiem takie obowiązki ma każdy z pracowników, wynika to z art. 100 Kodeksu pracy. Z kolei część pracowników lepiej realizują swoje ambicje podejmując wciąż nowe wyzwania, co chwilę zmieniając firmę. Wolność i elastyczność jest dla nich cenniejsza od podnoszenia dokształcania. W tym drugim przypadku warto się zastanowić nad zabezpieczeniem swoich interesów poprzez związanie pracownika umową lojalnościową.
