Miesiąc: październik 2007

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Zasadą jest, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. W takim przypadku obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Zgodnie z ostatnią nowelizacją kodeksu pracy każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W rolnictwie może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalne w przypadku systemu równoważnego czasu pracy.

Pracownikowi przysługuje:

1) w każdej dobie - prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

2) w każdym tygodniu - prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy ? w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin.

W przypadkach gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przepisy kodeksu pracy przewidują stosowanie:

1) systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, co jest równoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Ilość godzin musi się równoważyć w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

2) systemu przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin; przerwy nie wlicza się do czasu pracy, z tym że pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę; w takim przypadku wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje pracownikowi, jeżeli wynika to z umowy o pracę;

3) systemu zadaniowego czasu pracy, w przypadku którego pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy, o którym mowa na wstępie. Zadaniowy czas pracy może być stosowany tylko w wąskim zakresie, wyłącznie wówczas gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy.

System równoważnego czasu pracy oraz system przerywanego czasu pracy nie mogą być łączone.

Przepisy kodeksu pracy przewidują również ustalenie, na wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty, jak również stosowanie, na wniosek pracownika, systemu skróconego tygodnia pracy (wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca).

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. Ma to na celu prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Na żądanie pracownika, pracodawca udostępnia pracownikowi tę ewidencję.

Nie ewidencjonuje się godzin pracy w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych oprócz przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, jest dopuszczalna tylko w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych w takim przypadku nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, może zostać ustalona inna liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Przy ustalaniu liczby nadgodzin ograniczenie powinien stanowić tygodniowy wymiar czasu pracy (łącznie z godzinami nadliczbowymi) ? nie więcej niż 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dodatek przysługuje zatem za przekroczenie normy dobowej lub tygodniowej. Za godziny nadliczbowe przekraczające jednocześnie normę dobową i normę tygodniową przysługuje pracownikowi tylko jeden dodatek do wynagrodzenia.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może:

1) na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy;

2) bez wniosku pracownika, udzielić mu czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych; nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W takich przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi wykonującemu pracę:

1) w porze nocnej - przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów (pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00);

2) w niedziele i święta ? pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

a) w zamian za pracę w niedzielę ? w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe to do końca okresu rozliczeniowego,

b) w zamian za pracę w święto ? w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tych terminach dnia wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto.

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności takie jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. sobota), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Termin wykorzystania tego dnia powinien być uzgodniony z pracownikiem.

Samo podjęcie pracy w dniu wolnym od pracy, na polecenie pracodawcy, nie upoważnia do traktowania jej jako godzin nadliczbowych. Jeżeli pracodawca udzieli w zamian innego dnia wolnego od pracy nie dojdzie do przekroczenia normy średniotygodniowej. Inaczej jest w przypadku, gdy praca we wskazanym dniu będzie wykonywana powyżej przewidzianego wymiaru  dobowego - są to godziny nadliczbowe. W odniesieniu do tych godzin pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych albo czas wolny.

Z dniem 1 lipca 2007 r. weszła w życie ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz.589), która uchyliła ustawę z dnia 6 marca 1981 r. Niektóre z kwestii uregulowanych ustawą są analogiczne do dotychczasowych, niektóre zostały ujęte w sposób szerszy. Poniżej zostały omówione kwestie dotyczące zadań Inspekcji, postępowania kontrolnego przeprowadzanego przez organy Inspekcji oraz zmiany wprowadzone w ustawie ? Kodeks pracy.

Zadania Państwowej Inspekcji Pracy

Zakres zadań Państwowej Inspekcji Pracy został określony w art. 10 ustawy. Do zadań Inspekcji należy w szczególności:

1) nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

2) kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania m.in. obowiązku:

a) informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu wykonywania innej pracy zarobkowej,

b) opłacania składek na Fundusz Pracy;

3) kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;

4) podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:

a) badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,

b) inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

c) udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy;

5) ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika;

6) nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

7) nadzór i kontrola zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Postępowanie kontrolne

Inspektor pracy, w toku postępowania kontrolnego, stosownie do art. 23 ustawy, ma prawo:

1) swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego;

2) przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy;

3) żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą;

4) żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;

5) wykonywania niezbędnych dla celów kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby żądania ich od podmiotu kontrolowanego;

6) sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, ich przesłuchiwania i żądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej.

Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia.

Kontrola jest przeprowadzana w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych. Przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy zgłasza swoją obecność podmiotowi kontrolowanemu, z wyjątkiem przypadków, gdy zgłoszenie to mogłoby mieć wpływ na wynik kontroli. Inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego.

Podmiot kontrolowany ma obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności:

1. niezwłocznie przedstawić żądane dokumenty i materiały,

2. udostępnić urządzenia techniczne oraz, w miarę możliwości, oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem,

3. zapewnić terminowe udzielanie informacji od pracowników lub innych osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy.

Z przeprowadzonej kontroli sporządzany jest protokół. Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz osoba reprezentująca podmiot kontrolowany. Podmiot kontrolowany ma prawo zgłoszenia, przed podpisaniem protokołu kontroli, na piśmie w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu, umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. W takim przypadku inspektor pracy przeprowadzający kontrolę powinien je zbadać, a w przypadku stwierdzenia zasadności zastrzeżeń - zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu. Odmowa podpisania protokołu przez osobę reprezentującą podmiot kontrolowany nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych ustawą.

W przypadku gdy w wyniku przeprowadzonej kontroli nie zostały stwierdzone uchybienia, wynik kontroli może być udokumentowany w formie notatki urzędowej, podpisanej przez inspektora pracy.

W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli właściwy inspektor pracy stosuje środki prawne przewidziane w ustawie, w szczególności:

1) wydaje decyzje, w formie:

a) pisemnej, z podaniem podstawy prawnej, terminu usunięcia stwierdzonych uchybień oraz pouczenia o przysługujących podmiotowi kontrolowanemu środkach odwoławczych; od decyzji tej podmiotowi kontrolowanemu przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy, w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji;

b) ustnej - w celu usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, jeżeli mogą być one usunięte podczas trwania kontroli.

Podmiot kontrolowany, do którego została skierowana decyzja, ma obowiązek informowania odpowiedniego organu Państwowej Inspekcji Pracy o jej realizacji z upływem terminów określonych w decyzji.

2) kieruje wystąpienia, które powinny zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną. Podmiot kontrolowany ma obowiązek w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić odpowiedni organ Państwowej Inspekcji Pracy o terminie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych;

3) wnosi powództwa.

W przypadku stwierdzenia podczas czynności kontrolnych wykroczenia polegającego na naruszeniu przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, właściwy inspektor pracy występuje z wnioskiem do właściwego sądu o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości. Ponadto inspektor pracy zawiadamia o naruszeniu przepisów prawa właściwe organy, a w szczególności:

1) Zakład Ubezpieczeń Społecznych - o naruszeniu przepisów w zakresie ubezpieczeń społecznych;

2) urząd kontroli skarbowej - o naruszeniu przepisów prawa podatkowego;

3) Policję lub Straż Graniczną - o naruszeniu przepisów o cudzoziemcach.

Zmiany w Kodeksie pracy

W poniżej przedstawionych przepisach Kodeksu pracy została określona wysokość kary grzywny za wykroczenia wymienione w tych przepisach.

Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

- podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Art. 282 § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

- podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283 § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,

2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

a) substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

b) niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,

9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

Dokonano również zmian w art. 304 i art. 3041 k.p.

W świetle tych przepisów pracodawca oraz przedsiębiorca niebędący pracodawcą są obowiązani zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym:

1) wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę,

2) prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

Osoby fizyczne, o których mowa wyżej, są również obowiązane do przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.